摘要 当下的时代的主旋律是经济全球化，在此大背景上世界上的竞争是一个科学技术上的竞赛，因为人作为社会与经济发展中的核心，也就是对人才的竞争，换句话来说也就是人力资本的竞
当下的时代的主旋律是经济全球化，在此大背景上世界上的竞争是一个科学技术上的竞赛，因为“人”作为社会与经济发展中的核心，也就是对人才的竞争，换句话来说也就是人力资本的竞赛。[1]但目前在在法学中，对于人力资本的研究是没有坚固的理论根基的，因而对于人力资本理论在法学中的发展和完善是不利的。
一、关于人力资本的概念
人力资本的思想最开始在十七世纪开始萌芽，之后，便经历了经济学家们对经济的增长原因的探讨，以及对现代富裕的谜题的解析，最终在二十世纪的五十年代到六十年代，渐渐地发展为了极具系统化和科学化一种理论性的体制。美国的著名的经济学家，诺贝尔奖的获得者兼首次提出人力资本概念的西奥多·舒尔茨和其它其它优秀的经济学家们一起协作下，人力资本已经在镶嵌在主流经济学中重要的部分里。西奥多·舒尔茨把资本分为了两个方面，第一个是物质资本，一般表现在就是能够产出剩余价值的物质资料上的价值。第二个则是人力资本，也就是表现在个人体内，可以让自身的价值快速增加的知识和体力以及价值总值。资本这个概念，这个中国，经济学家们也认可资本是人力资本与物质资本的两者有机的统一。目前的经济学里，人力资本和物质资本的地位已经相当了。但是对人力资本的定义，目前也因为人力资本本身有着复杂性和内函丰富的特性等多种原因尚未整理出一个公认的定义来。此外，人力资本这一说的首创者西奥多·舒尔茨对此其实从不同的方面进行过定义。[2-4]第一个是，人力资本表现在人这个个体上，并且是浮现在个体的资历、知识、能力、熟练度以及经验上，总体表现在人的综合能力和素质方面。第二个，在确定好个体的素质后，进行工作总的人数和劳动市场总时间也可以成为人力资本的表现。第三个是人的综合能力与素质是受人力资本影响而变成的资本，它的展现的方式就是提升对人力方面的各个开支，像是对教育的支出和保健的支出以及对劳动力迁移上面的开支等等。第四个则是认为，人力资本是资本的一种，那么不论是对于社会还是个体的投资，那么收益是必然的。从这方面来说，劳动者时间上的价值收入得到提升的根源则是人力资本。
二、关于人力资本的法律特征
(一)具有确定性和秩序性
人力资本是具有确定性的。但是在新古典经济学家与古典经济学家的观点下，能力依旧是被看作先天授予的，是一种天赋。人力资本的确定性有两种表现的形式，第一种的表现形式，首先在法律方面来说，可以参考早期的法律文件《法学总论》第3卷第25篇和《汉穆拉比法典》的第99条里有关合伙的条文，都有确切地说明允许人力出资。并且在当时，人力能够进行剩余分配的思想也有着萌芽。在合伙条文里描述着双方进行约定，一方承担2/3的损失和获得3/1的利益，而另一方可以获得2/3的利益以及需要承担1/3的损失这样的内容。当我们在经济学的方面来观察的话，美国著名的经济学家———西奥多·舒尔茨针对人力资本中影响力最大的方式———教育投资对在二十世纪二十年代末到五十年代的对美国经济增长作出的努力，通过收益率得到了33%的这个答案，这个答案在后来遭到广泛采纳。第二种表现形式则是人力资本是可以被评估的，这使得人力资本有着秩序性。[5-6]根据目前的人力资本形成的推论来看，它可以从职业技术的培训、教育、研究和开发等投资和迁移产生，构成一个基础的平台，在这个基础平台上配合外部的因素，诸如人为博弈的要素和市场环境等进而让人力资本拥有增值的潜在趋势。人力资本的秩序性是建立在对于人类资本评估中取个体的历史和未来资本的中间值，最重要的是需要依靠契约这一形式和经济学家构建的评估模型获取均衡点，再进行确立的。人力资本是具有确定性和秩序性的，其确定性在法制上给人力权的交易的创立和规范给出了可能，从而逐步地创造在法律上在人力权里的秩序。
(二)具有人身依附性和专门性以及流通性
人身依附性是人力资本的最内核的特性，并且这一特征敲定了人类资本的其它方面的属性和特征。这一本质的特征很好地诠释了西奥多·舒尔茨对人力资本的定义，即人力资本本身即是人的一部分，这是它的显著的标志，它既是资本也是人力的，它体现在人的身上的同时又是在未来里满足或是收入的根源。它是一种可以获得的资产，但是非市场上出售或者转让，而是对于个体自身的投资，转让不了也继承不了。[7]不论是用以生产，亦或是是消费，对于人力资本和其所有人来说，没人什么可以将之分离，他始终都会携带着自身的人力资本。其它非人力资本，它们可以从属于某个人，但是也可以从属于国家、某个共同体、家庭、或是某个社区，当然也可以成为无主之物。但是人力资本的所有权只可以由其载体拥有，这个载体一定得是人，而且必须是活着的人。但是当这个掌握着某种专门的技术和某种信息以及工作的技巧的人，如若长期地工作于一个公司，那么其个体的人力资本会越来越具有单一性，多面性的可能将会随之变得越来越低。同时人力资本的载体因为其人力资本越来越具有单一性的原因，载体想要转行将是十分困难的，因为载体的人力资本和具有专用性的非人力资本已经绑在了一起，所服务的公司也会发现想要替换这个具有专用性人力资本的载体的成本是巨大的。不论是公司还是这个载体，任何一方单方面解除契约都是不利的。以上和德国著名的民法学家兼法哲学家拉伦茨的对于人格和无体财产权拥有直接的联系的说法的道理是具有共通点的。另外，虽然很多学者的观点都倾向于人力资本的人身依附性决定了人力资本的所有权毫无争议地其载体，并且没用可以代替，并且不可转让，但是人力资本的不可转让的道理却并不包括人力资本的使用权不能进行转让，也正如物质类的资本的载体和其使用权可以转让是一样的。[8-11]有关人力资本理论的学者们也在强调人力资本不可进行买卖的同时也对人力资本使用权是否可以转让的可能性作出了相应的论述。著名的经济学家明赛尔也有说明过人类的人力资本和物质资本都可以视作资产，虽然人力资本是不能够进行买卖的，但是同时也没有阻止它拥有着租让的可能性。
(三)具有虚拟性和实体的回归性
虽然人力资本具有其确定性，但是因为在现实中人力资本不能避免的会受到各种人为的博弈和外面的市场的环境影响以及公司制度等的要素的干扰，同时既不能用个人的历史投资所沉淀下来的人力资本当做评估的值，也不能把未来的收益变现成评估的数值，而是只能从两者的中间找到一个平衡点来作为评估在值，因而是对人力资本具有虚拟性是需要承认也无法抹去的。这样的人力资本是从某个方面来说，算得上是一个符号经济，严重的话，造成泡沫经济也不是不可能的。在对于人力的出资的方面，虚拟性是一个最大的风险要素。也恰恰是因为其虚拟性，对于人力资本的出资方面形成了最主要的心理障碍。马克思曾经对于这一经济现象作出了自己的回答，他说资本的主义的生产的方式是把体力劳动与脑力劳动等各种的劳动形式是完全分离的，这也是资本主义生产方式的特点。[12]但是这样的特点却也不影响他们的劳动成果作用于同一件产品上面，换句话说，共同的劳动产品表现在物质的财产中。因此，在上述两种人力资本的载体，不论进行怎样的劳动，其最终或者最初的所追求的是创造物质的财富。进而人力资本也可以利用物质财富去进行评估。所以，这个特性让人力资本在拥有虚拟性的基础上，也具有一定的实体的经济回归的特性。总而言之，就是人力资本需要在历史投资所沉淀下来和未来的收益变现成评估的数值，取均衡点的评估值，形成人力资本市场里进行交易的价格，再将其看待成为一类生产的要素，同物质资本一道创造出使用价值和效益。这一实体的经济回归的特性在法律上，有助于针对有效规避人力资本的风险完善其法律的机制。
(四)具有无形性
人力资本是一种隐藏在人类个体内的一种能力，因其具有无形性的特征，与实物财产有着本质上的区别。工业产权是可以出资的，也拥有着无形性的特征，但是和人力资本的具有的无形性也是具备着本质上面的区别。在工业产权中，本身就是一类技术方案的专利或是技术的秘密，他们虽然是无形的，当它们以物质资本的身份用以企业投资时，他们的像是技术上的问题，依旧是用技术图纸，或者是生产的配方表等等的物质类的载体来进行呈现。关于权利方面的内容就会使用相关的权利证书来进行载明和定界。因此在这个层面对工业产权加以分析的话，某种意义上，工业产权只是人力资本外化的表现之一，它和人力资本相互比较的话，工业产权是有形的。
(五)具有协作性
人力资本也是具有协作性的，因为人力资本的作用被发挥是离不开团队的配合的。一旦个体和其它多个个体长期地共事合作，就会越来越有默契，逐步构成一个在可以合理科学地搭配并且可以相互补充的一种群体构架，毕竟只是单个的人力资本进行发挥作用，这种作用往往是不够充分。公司是一类很经典的团队协作生产创造的经济组织，不论是基层员工的工作，还是在管理和决策的展开的工作，它们的表现形式都是协作的类型。人力资本的专门性也决定着在利用人力资本时，对其它具有专用性的人力资本会具有依赖的特点。要想充分发挥人力资本的作用，协作是必不可少的，同时也能够在其过程中，可以驱动人力资本发挥一加一大于二效果的价值。相对来说，如果人力资本偏离的协作的方向，其价值也会相对的有所下降。
(六)具有动态性
人力资本是具有相当的动态性的，它不会一直一成不变。它会跟着社会的发展以及在载体上的各类投资，诸如医疗和教育以及培训的增加而增加其价值。相反，也会因为对其支出的削减，而发生对应的贬值的状况。因此，物质资本的价值和人力资本本身的价值进行比较的话，物质资本的价值是更加容易被把控的。
(七)其载体具有主观的能动性
在人力资本的使用过程中，或多或少会受到其载体的主观的意志的干扰，因此对于人力资本的价值能发挥的性能也会有一定的波动幅度。人力资本的载体充分地动用其主观的能动性，使用它的能力和知识为公司产出更多的剩余价值，也能够对其拥有的人力资本进行封存。
三、关于人力资本法律方面的应用
(一)关于人力资本的出资
对于人力资本的运用方面，表现最突出的要算是在人力资本的出资上面，但是目前我国的《公司法》并没有涉及到有关人力资本出资的问题，其第27条也针对非货币财产的出资作出了规定。后续的在2014年《公司登记管理条例》中，国务院也进行了修订，虽然第10条说明了股东出资的方法是需要按照上位法的规定来进行，可是也特别的提到了成为非货币财产出资的状况是不被允许的。在知识产权上面有对应的法律保护，但是人力资本出资方面却没有，因此人力资本出资的形式目前是不存在法律方面的依据的。另外，鉴于人力资本的法律的特征，人力资本在对公司生产的经营里进行投入，是各公司保障其竞争的优势，高效管理的手段。使用人力出资的方法，《公司法》并没有给出相应的认可，在传统意义上社会普遍性地认为，一个公司的资本，对内部而言，是一类资本上充实的实践性的标准，对外部而言，具有测量公司活动的能力和信用能力的价值。当公司结束清算的时候，因为人力资本无形性和人身依附性的法律特征，具有实质清偿能力的只有物质资本。[13]由此，在理论圈里对人类资本的出资又有着不一样的想法。肯定派坚持人力资本和物质资本是有着诸多的相似处，都是可以生产出价值的，而且也具有确定性，作为公司的出资的形式之一是毫无问题的。但是否定派保持的观点是人力资本具有虚拟性、动态性、和载体拥有主观能动性，如若将人力资本的规划为出资的方式之一，对于资本充实性的原则会产生较大的冲击。在马克思的劳动价值的理论当中，劳动力作为一类特别的商品，用以给公司带来利润，用其的使用价值产出剩余价值，是完全符合“资本”的定义的。随着经济的发展，知识经济时代渐渐地崭露头角，对劳动力的定义也不能只是单单为物质资本的所有人进行体力劳动的服务。随着知识的不断的积累，也不断推动着社会经济的快速的发展，而这样的推动恰恰也是刺激社会对财富创造并积累着。物质资源的耗损对经济的发展有着一定的限制的作用，但是人力资本具有的动态性和人身依附性等特点是能够没有限制的进行供应，因此没有随着人力资本的消耗对经济的发展产生一定制约的窘况发生。人力资本目前正逐步地变成经济增长的主要力量和必然的趋势。对于人力资本的载体，对其进行知识和能力方面的投资，其重要的程度是不低于针对物质资本的投资的。因此法律应该对于人力资本的出资的疑问作出相应的回答，但是又从目前执行的法律的制度方面进行考虑，人力资本的出资的问题又略显尴尬。那么人力资本的出资符合公司资本的原则么?首先需要对公司资本的原则进行了解。它包含了资本的维持的原则和资本的不变的原则以及资本的确定的原则，这三项公司资本的原则也是作为在目前大陆的法系的国家的资本的制度上核心与基础，起着保障公司正常性运营、管理、交易的安全以及社会经济的稳定，同时对于公司的债权人的利益上其中良好的保护作用。公司在存续期期间内，是需要一定量的资产，是其成为一种进行运作的物质性保障，同时也承担着对外部债务的可以进行清偿任务，这是公司资本的原则的要求，但是人力资本是具有无形性和其载体具有主观能动性的。根据《公司法》中列出的第二十七条二款的规定:需要对进行出资的非货币的财产评估作价，严格地审查财产，不允许低估或者高估作价。不论在行政法规上还是对于法律本身上，评估作价也是有着规定的，并且需要严格按照其执行。目前对于人力出资的过程里，因为缺乏一个对应的价值评估体制，在使用人力资本中，是做不到像是物质资本那样，精准地把控出资里面的量与质，是不满足资本确定的原则。此外，因为人力资本的动态性的法律特征，人力资本在利用的过程里，其价值也是相应地在持续不断的变化中，是会随着对载体的资本的投入的大小改变的，因此，也不容易被把控到。并且人力资本的载体是可以凭借着其主观能动性，可以超常体现出人力资本的价值，也有封存人力资本的可能性。[14]有着对于公司资本原则具有十分强烈的冲击作用。正是由于这个人力资本的出资无法完全掌握其具体的情况，因此，在现实里，这是不容易和资本原则进行进行匹配。那么，人力资本的出资，保障债权人的利益么?对于这个问题，《公司法》立法要达成的目前的之一就是使用各个制度进行有效地维护公司的债权人的利益。公司是能够在成为独立法人的条件下独立挑起法律责任。但是在处于股东有限责任的条件中，需要公司担着债权人需要承担的责任的物质性的基础就是资本。由此可以产生一个问题，在这样的条件下，人力资本出资是否真的的可以保障债权人的利益。人力资本中它的虚拟性，动态性和其载体的主观能动性真的是很难使让债权人以及社会公众产生对人力资本的信赖感的，同时也很不利于成为对外部担起责任的基础。同时对于《公司法》中的第二十九条的要求的股东进行出资后是需要将官方的验资的机构的证明出示的这一规定来讲，对人力资本的价值的作假，和对人力资本的夸大在还未构筑并完善对应的价值评估体制之前，发生率是很高的。[15]基于对这样的数据的相信而开始交易，商业风险的发生率也是非常高的，因此，是不可能有效果地守护公司的债权的人的利益。又因为其人力资本的本身也是具有人身依附性的法律特征的，人力资本的载体进行流动，那么公司的资本也会随着人力资本载体而发生变化，此外，如若公司在破产清算的环节中，人力资本变现是不可能的事情，进而在公司方面，针对债权人的清偿的能力大幅度降低，将更加不能有效地保护债权人。
(二)对人力资本的出资风险进行控制
人力资本本身也是具有人身依附的法律特征的，但是这个特征也将意味着如果人力资本的出资进行不科学地使用，出资全部消失或者部分消失也是有可能会发生的事情。人力资本的核心是人，其载体也是人，在生理的需求的方面，休息和饮食等基本的生存要求是完全必要的，在法律上面，自由的权利和生命的权也是必需的。在拟定出资的法律制度时，一定需要充分的地顾全到人力资本出资后，对于预防公司对其不科学地使用。因此拟定一个“度”来确保参与人力资本出资的股东们的合法的权利和利益。并且定下无论在什么样的状况里，人力资本出资的股东们都可以享受回绝履行义务的权利，完全不需要担心他们的行为会挑起违约的责任。另外不论对于公司还是债权人来说，公司资本上的稳定是极其重要的，但因为人力资本具有动态性，人力资本其价值将会随着载体的知识和能力的变化而变化，围绕这个方面，法律可以有两种的方法来解决。第一是创建物质资本和人力资本的投资交叉的体制，也就是说可以准许人力资本投资人当其人力资本的价值下降了，可以酌情使用物质资本对空缺进行填补。使用有形的资产对无形的资产进行填补，十分有利于对公司和债权人两者利益的守护。第二是利用商业的保险制度来确保公司的资本不会减少。根据目前的保险法来说，被保险人是人力资本的股东，公司成为投保人与被保险人人签订保险的合同，则对于两者都会被看作为拥有保险利益。把公司作为该保险的受益者，如果人力资本的股东出现人力资本价值因为健康要素等大幅度缩水的情况，也是可以从中获取赔偿的，这样可以让公司的资本不会发生明显的变化。
四、小结
人力资本是一类十分具有重要性的生产要素，在当下二十一世纪中，企业的核心的竞争力是由物力、财力、人力组成的，其中人力资本在当中的扮演的角色越发的重要。如若人力资本可以在法律正式地实现出资，对于公司出资的方式将会更具有创新性和探索性，同时人力资本的载体也会相应地受到激励。这将对于我国的经济的进一步发展，有着重要的现实意义。
《人力资本法律特征分析》来源：《南昌师范学院学报》，作者：周汉德
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