摘要 摘 要：随着互联网的发展，企业为了降低用工成本，对灵活用工的需求越来越强烈。在这样的背景下，以网约车用工模式为代表的灵活用工模式突显。然而，对于灵活用工的非标准劳动
摘 要：随着互联网的发展，企业为了降低用工成本，对灵活用工的需求越来越强烈。在这样的背景下，以网约车用工模式为代表的灵活用工模式突显。然而，对于灵活用工的非标准劳动关系的认定标准模式，立法相对滞后，对雇员合法权益的保护缺失。这就需要我们在互联网发展的大背景下，明晰非标准劳动关系认定标准，力求在灵活用工与“劳动者”合法权益保护之间找到平衡点，促进经济发展。
关键词：非标准劳动关系;灵活用工;共享经济
1.问题的提出
“共享经济”一般是指以获得一定报酬为主要目的，基于陌生人且存在物品使用权暂时转移的一种商业模式。这里面牵扯到三大主体，即商品或服务的需求方、供给方和共享经济平台，使得供给与需求方通过共享经济平台进行交易。①通过共享经济平台盘活了闲置资源，提高了资源利用效率，满足了人们多样化需求。正因为有诸多益处，共享经济在近几年蓬勃发展，尤其是在网约车领域。网约车公司利用网络平台将用车需求与闲置车辆资源紧密结合起来，一方面缓解了社会普遍存在的“打车难”问题，另一方面调动了社会闲置资源，创造了就业岗位，提高了资源使用效率。这样看来，网约车平台的存在确实发挥着积极的影响，然而仔细分析就会发现这其中也存在诸多法律问题。如网约车司机的社保、公积金等合法权益如何保障?这个看似双赢的关系，其实隐藏着对网约车司机的隐蔽剥削。在这种情况下，加强对此类“劳动关系”的法律规制，保护劳动者的合法权益就显得极其重要和迫切。这就需要我们弄清楚网约车平台和网约车司机之间究竟是一种什么法律关系。按照董保华教授的观点，驾驶网约车的工作就是一种灵活就业，其可归为非标准劳动关系。②
2.非标准劳动关系概念界定
非标准劳动关系是相对于标准劳动关系而言的，关于非标准劳动关系的概念学界有不同的认识。有学者认为，“雇佣的柔软化，非典型雇佣的扩大，劳动力供需体制的多样化是世界各国雇佣体现变化的共同现象。”③正是劳动力供需体制的多样化催生了非标准劳动关系。董保华教授认为非标准劳动关系其实质就是灵活就业。在我国劳动和社会保障部培训就业司和劳动科学研究所《灵活多样就业形式研究》课题中就指出“灵活就业”是在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等几方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。④这一界定基本上从形式上概括了灵活就业的形式特点，指明了其与标准劳动关系的不同，这也是我们认识非标准劳动关系的基础。从这一方面来看，我们可以认为非标准劳动关系就是灵活就业、灵活用工。
3.非标准劳动关系法律调整的现实困境
3.1劳动立法相对滞后。我国《劳动合同法》第二条规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下稱用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”从该条文也可以看出，该法主要调控的是劳动关系，除此之外特别规定了“集体合同”“劳务派遣”“非全日制用工”三种类型的非标准劳动关系，在“非全日制用工”的规定中，明确界定了非全日制用工的定义。除此之外的非标准劳动关系均没有规定，这就使得发生用工纠纷后可能会无法可依，不利于“劳动者”的权益保护。
3.2“劳动关系”认定标准模糊。劳动关系的认定重在对劳动者合法权益进行保护。然而，在现有立法中，判断是否具有劳动关系往往只是从用工方式、报酬发放、劳动合同的签订等形式上来判断。对于非标准劳动关系，用人单位和“劳动者”之间的关系认定由于具有一定的隐蔽性往往难以判断。以网约车为例，网约车司机通过网约车平台注册成为网约车司机，并未签订任何的“劳动合同”，平台只是按照网约车司机接单情况来分配所得，其余如社保、公积金等平台并不负责。那么，网约车司机和平台之间的关系到底是何种法律关系，怎么判断，这就需要进一步明确“劳动关系”的认定标准。
3.3用工弹性与权益保障之间的平衡难以把控。随着互联网技术的发展，企业通过互联网使得用工的形式越来越多样化，老百姓也可以通过互联网在工作之余进行兼职，满足自己的物质需求。这个看起来双赢的局面，内部隐藏着诸多问题，其中最主要的一个问题就是如何处理用工弹性和“劳动者”权益保障之间的关系。从媒体曝光的网约车司机的一些案例可以看到，一些网约车司机为了追求经济收入每天只睡4个多小时，从劳动时间上远远超过法律规定的最高时限。网约车司机对于自己和平台之间的关系都不清楚，对于一些开专车的司机大多都是将原本的工作辞职后全职开网约车，这个从司机的接单情况上很容易判断。但是，这些全职司机的社保等合法权益并没有着落，在这个关系中更多的是资本对劳动者的剥削。
4.非标准劳动关系规律规则路径
4.1转变立法观念，完善立法。随着互联网的发展，企业的用工方式发生了巨大变化，用工方式越来越多样化、灵活化，这就需要我们在修改《劳动合同法》时转变原有的立法观念，修法时既要考虑灵活用工的需求，也要将“劳动者”的合法权益考虑在内。
4.2切实保护“劳动者”合法权益。在2006年国际劳工大会第198号建议书《关于雇佣关系的建议书》中指出“与隐蔽的雇佣关系做斗争，例如其中可能包括使用掩盖真实法律地位的其他形式的合同安排的其他关系。应注意到，在雇主以一种掩盖着某人作为雇员的真实法律地位的方式不把他或她当作一个雇员对待时，就产生了隐蔽的雇佣关系。”这种隐蔽雇佣关系就有可能剥夺雇员合法权益受保护的机会。因此，在这种隐蔽雇佣关系下，就更应该将雇员合法权益保护灵活处理，而不是忽视它的存在。
4.3明晰劳动关系的认定标准。正是由于劳动关系认定标准的模糊使得在具体劳动者保护过程中存在一定的困难。因此，应该首先从理论上理清劳动关系的认定标准，界定好标准劳动关系和非标准劳动关系之间的区别，尤其是非标准劳动关系的认定标准要清晰，明确界定其范围，将游离在法律规定之外的“劳动关系”纳入到法治范畴中。
注释：
①“开门吧”APP，要做联合办公版的Airbnb，http：//it.people.com.cn/n1/2016/0115/c203889-28059492.html，最后访问日期：2018-10-10
②董保华教授认为，非标准劳动关系是在灵活就业与制度转轨中产生出来的一种特殊类型的劳动关系。所谓灵活就业是指在劳动时间、劳动报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等几方面(至少是一方面)不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。灵活就业可以说是某种“非正式工作”。参见董保华：论非标准劳动关系，学术研究，2008(07)。
③ [日]马渡淳一郎，劳动市场法的改革，天思路译，北京：清华大学出版社，2006年版，第3页。
④参见《灵活多样就业形式研究》课题报告摘要，http：//www.lawtime.cn/info/laodong/ldzyjyfx/2010092857991.html，最后访问日期2018年10月11日。
参考文献：
[1]董保华：隐蔽雇佣关系研究，法商研究，2011 年第5期。
[2]袁文全、徐新鹏：共享经济视阈下隐蔽雇佣关系的法律规制，政法论坛，2018年第1期。
[3]马跃如、夏冰：论《劳动合同法》适用范围的现状与问题，上海财经大学学报，2011年第2期。
[4]王明生、郭慧敏：非标准劳动关系研究，海南大学学报人文社会科学版，2009年第5期。
[5]王冀哲：非标准劳动关系文献综述，广西政法管理干部学院学报，2017年第2期。
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