摘要 近年来，随着劳动力市场的发展，我国劳动关系经历着深刻的变化，目前我国已进入由个别劳动关系调整向集体劳动关系调整的转型阶段，在劳动关系集体化转型过程中，存在制度体系
摘要：近年来，随着劳动力市场的发展，我国劳动关系经历着深刻的变化，目前我国已进入由个别劳动关系调整向集体劳动关系调整的转型阶段，在劳动关系集体化转型过程中，存在制度体系不完备、立法普法工作滞后等问题。为此，本文将讨论劳动关系集体化转型特别是集体合同及集体合同的合意过程——集体谈判中存在的法律保障制度的问题及产生这些问题的原因及解决出路。
关键词：劳动关系;集体谈判;法律制度
1引言
在市场经济发展中，劳动关系的转型规律是从个别劳动关系转向集体劳动关系。但这种转变并非自然而然形成的，而是政府、企业、劳动者共同努力的结果。如果政府推动完成了个别劳动关系的市场化转型，在这个过程中，劳动者和企业基本处于被动地位，那么向集体化转型的劳动关系，则是由劳动关系的各个相关方共同推动进行的，在这个过程中多方利益焦灼，涉及问题范围广，推进实施状况百出，其复杂性可见一斑。
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2我国劳动关系的法律现状
近年来，个别劳动关系由行政主导转向市场主导，各地集体劳动争议案件数量剧增，各种劳资纠纷不断上演。在集体劳动关系领域，劳动者的“劳动三权”缺乏实际程序法规的保障，处理劳动纠纷的能力明显不足。针对集体劳动关系领域，立法机构并没有出台行之有效的制度。所以，作用于劳动关系的法律法规，存在着过度干预和干预不到位两种情况。换言之，劳动法对劳动关系的选择性干预是目前我国劳动相关法律存在的主要问题。由于历史原因，导致劳动法对个体劳动关系介入过多，而在有关集体劳动关系的立法方面存在一定缺失。
顶层设计有瑕疵，制度体系不完备。作为调节劳动关系的基本法，《劳动法》多为原则性规定，部分条款并不能与其他相关法律法规相互协调，在执行力、实效性等方面存在重大不足。而保障职工企业主体地位、调整分配关系等急需的专项法律还未纳入国家立法体系。劳资合意中处于关键位置的集体谈判缺乏专门立法，现行《工会法》等相关法律都是对集体协商做出一些规定，但对集体谈判未有专门阐述，可操作性不强。
具体来看，我国《集体合同规定》对集体合同与集体协商的内容做出了详细规定，所谓集体合同(Collectivecontract)是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职业培训等事项，通过平等协商达成的书面协议。从定义中可以看出我国集体合同是以劳动条件为核心，但是合意形成的方式是集体协商而不是集体谈判。这并不是一种简单的文字替换，而是两种完全不同的合议制度。
(1)没有争议权的集体协商。集体谈判是指劳方集体性地透过工会，与资方谈判雇佣条件，而资方必须参与，而谈判结果具有法律约束力。其目的是希望劳资双方能够在一个较平等的情况下订立雇佣条件，以保障劳方应有的权益。而集体谈判权就是一些国家及地区赋予劳工的一种权利。现有相关法律包括《劳动法》《劳动合同法》《工会法》，均未规定劳动者拥有各种形式的争议权，因此劳资双方无法实现力量制衡。从《集体合同规定》第49、50条可见，集体合同争议解决的力量保障来自政府，这表现在：劳动争议处理必须有当事人报请政府部门处理，如果当事人没有报请处理，政府部门在认定有必要时也可进行处理。从《集体合同规定》看，集体合同协商过程并没有争议权所赋予劳动关系当事人对劳动秩序的均衡影响力来驱动双方合意并保证合意的实现，二是依靠政府对劳资争议的行政干预来解决。
(2)没有决定权的集体协商。集体谈判是劳资双方自主决定劳动条件，在双方自由、平等的基础上相互表意并达成一致的过程。但是，在我国《集体合同规定》所设计的集体协商中集体合同的内容并不能由当事人的意志决定。从这些规定可见，集体合同能够达成合意之生效是政府审查和批准的。因此，我国集体合同合意的基础并不是劳资双方团体意思自治，而是在政府意志基础上的非自由合意。
3完善集体劳动法律是劳动关系集体化转型的基础
基于以上分析，社会主义市场经济体制建立以后，劳动关系制度的市场化显得很有必要，其中集体劳动关系的法律法规应当成为立法的重点。其中，劳资双方自有合意过程的集体谈判应当成为重点关注对象。集体谈判应充分体现和保护劳动者的劳动三权：自由结社权、团级交涉权、团体争议权，并明确对雇主不当劳动行为的法律责任及惩罚措施。出台相关制度，以弥补我国无罢工权立法的不足。
由于《劳动法》和《劳动合同法》中关于集体劳动关系的规定过于笼统，同时两部法律存在自身的局限性，脱离劳动关系发展的实际情况，影响集体合同制度的有效实施。因此立法机关应当根据集体合同的实践情况，借鉴外国经验，出台包括《集体合同法》《集体争议法》《工会组织法》等有利于我国集体劳动关系发展的相关法律制度。
参考文献
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